Mit Jobmatch.talent-Personaldiagnostik passgenau besetzen und gezielt entwickeln

Jobmatch.talent für Beurteilung & Auswahl

 

Positionen passgenau besetzen

Beurteilung und Auswahl – auch wenn Sie als Personalentscheider bei Ihrer Suche nach einem neuen Mitarbeiter bzw. einer neuen Führungskraft ein klares Bild davon vor Augen haben, wie die oder der „Neue“ sein soll, lassen sich die im beruflichen Alltag zu erwartenden Verhaltens- und Reaktionsweisen, etwaige Stressauslöser, Motivatoren und Präferenzen bzgl. des kommunikativen Ansatzes im Interview nur bedingt beurteilen.

Jobmatch.talent gibt Ihnen die Möglichkeit, jobbezogene Verhaltensweisen vorab zu analysieren. Persönliche und damit subjektive Eindrücke, die Sie womöglich schon im persönlichen Gespräch mit einem Kandidaten gewonnen haben, werden auf diese Weise objektiviert.

Dabei geht es in aller Regel nicht um eine strenge Vorab-Selektion des oder der besten Kandidaten. Oft genug ist die Auswahl begrenzt und bei bestimmten Kriterien sind entsprechend Abstriche hinsichtlich des Erfüllungsgrades erforderlich, um eine Position überhaupt besetzen zu können. Gleichwohl hilft Ihnen die Analyse weiter. Sie bekommen zunächst eine klare Vorstellung davon, an welchen Stellen Sie ggf. tatsächlich Kompromisse eingehen (müssen), darüber hinaus gewinnen Sie ein Bild davon, worauf Sie und die künftigen Vorgesetzten im Umgang mit dem neuen Kollegen achten müssen, was ihn anspricht, motiviert, stresst etc.

Referenz-Leitfaden - Mit Blick auf ein anstehendes Kandidateninterview erhalten Sie über das Modul Referenz-Leitfaden eine fundierte Grundlage, um die für Sie wichtigen Aspekte gezielt anzusprechen und zu hinterfragen. Vorschläge für konkrete, aus dem JobMatch Talent-Resultat abgeleitete Fragestellungen zu besonders relevanten Ausprägungen bzw. Eigenschaften entlasten Sie bei der Vorbereitung und Durchführung des Interviews.

Referenzkorridor - wir spiegeln das Ergebnis an einem positionsspezifischen Vergleichsprofil und gleichen es so mit den spezifischen Erfordernissen einer bestimmten Position ab; Sie sehen auf einen Blick, in welchen Bereichen Ihr Kandidat vom Referenzrahmen abweicht und können auch diese Punkte gezielt im Interview ansprechen. Eine Abweichung ist übrigens nicht automatisch gleichbedeutend mit einer Schwäche; zunächst ist es lediglich ein Hinweis auf einen im Gespräch zu thematisierenden Aspekt, der sich am Ende durchaus auch als gewinnbringende Stärke mit Blick auf Ihre individuellen Erwartungen an den neuen Positionsinhaber erweisen kann.

Hinsichtlich des zu hinterlegenden Referenzkorridors können Sie wahlweise auf eines der über 100 verfügbaren Profile zurückgreifen, die wir bereits aus Best Practice-Kandidaten abgeleitet haben, oder aber wir definieren mit Ihnen einen individuellen Korridor, um z.B. unternehmenskulturelle oder situationsbedingte Besonderheiten des Anforderungsprofils fallspezifisch zu erfassen.

Handout für den Kandidaten - natürlich möchten Ihre Bewerber auch im Falle einer Absage ein Feedback zu ihrem Jobmatch.talent bekommen. Der Auswertungs-Leitfaden wurde genau dafür entwickelt. Er vermittelt gut verständliche Hinweise zu den einzelnen Ergebnisausprägungen. Ihre Kandidaten bekommen damit eine fundierte Rückmeldung, die ihnen auch dann einen wertvollen Mehrwert liefert, wenn Sie sich gegen sie entscheiden.

 

 

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